Capítulo 10 Seções
Por que você deve desenvolver diretrizes para a contratação, orientação e treinamento?
Como você desenvolve diretrizes para a contratação de pessoal?
Como você desenvolve diretrizes de orientação e treinamento?
A única coisa mais importante que você pode fazer para garantir o sucesso de sua organização é contratar as melhores pessoas que você pode encontrar para fazer o seu trabalho. As melhores pessoas nem sempre têm as mais impressionantes credenciais ou educação. Eles não são necessariamente aqueles que você mais gosta, ou têm mais em comum com. Mas eles são os únicos que sempre dão 100 por cento para fazer o seu trabalho bem. Não porque eles querem agradar o chefe ou manter o emprego, mas porque eles se preocupam com o que eles estão fazendo e acho que é importante. Eles são aqueles que podem trabalhar com todos, que vêm com boas idéias, que podem trabalhar de forma independente, mas que sempre lembre-se de verificar com a pessoa certa antes de fazer algo que pode causar um problema. Eles são, em suma, os que você pode confiar e confiar.
Mas como você encontra essas pessoas? Como você vai conhecê-los quando você vê-los? E além disso, como você se certifica de que, uma vez que são contratados, obtêm o treinamento que necessitam fazer o mais melhor trabalho que podem?
Isso é o que este capítulo é sobre. Ele explica como estabelecer algumas diretrizes para a contratação e treinamento com base nas necessidades de sua organização e, em seguida, como usar essas diretrizes para passar pelo processo de concepção de uma posição e contratação e formação da melhor pessoa para preenchê-lo. Em outras palavras, ele irá ajudá-lo a encontrar a melhor pessoa, e para apoiar essa pessoa em fazer o melhor trabalho que ela pode fazer.
Pense na pior entrevista de emprego que você possa imaginar. É difícil agendar, e você tem um tempo difícil encontrar o lugar no dia marcado. Quando você finalmente chegar lá, não há ninguém para conhecê-lo e nenhuma indicação onde você deve ir. Você bate na porta de um, e são recebidos por uma pessoa grosseira que lhe diz que a última entrevista ainda não terminou, e você vai ter que esperar. Mas não há lugar para sentar, nada para olhar. Você esperar e esperar, até - 45 minutos após o tempo indicado - você finalmente entrou em um quarto quente, desconfortável e ofereceu uma cadeira desconfortável.
Várias pessoas começam a disparar perguntas em você quase assim que você se senta, e mesmo que você esteja bem preparado, é tudo extremamente irritante. Como a entrevista continua, você percebe que ninguém parece estar interessado em suas respostas ou opiniões, ou ter lido o seu currículo, ou ter uma idéia clara por que eles estão perguntando o que eles estão perguntando. Você também começa a se perguntar, a partir do tom das perguntas, se você já foi anulado por causa de seu sexo ou sua idade ou sua raça. De repente, alguém diz: "Você tem alguma dúvida sobre o trabalho?" Você pergunta a um dos muitos que você ainda tem, embora você tenha feito o seu negócio para aprender sobre a organização de antemão. Uma vez que a pergunta é respondida, você é dito não há mais tempo, e unceremoniously mostrado à porta.
Se essas pessoas ligaram e lhe ofereceram o emprego, você aceitaria? Se, como é mais provável, você nunca ouviu falar deles, de que tipo de sentimento você ficaria? Você teria boas palavras para esta organização no futuro?
Mais frequentemente do que não, uma entrevista de trabalho pesadelo é o resultado da má ou nenhuma preparação por parte da organização que oferece a posição. E, mais frequentemente do que não, essa organização não vai encontrar a melhor pessoa para o trabalho, e não vai fornecer muito no caminho de apoio para quem contrata. Esse tipo de situação é injusta para os candidatos a emprego, mas também é terrível para a organização, que não vai fazer o seu trabalho.
Preparar-se para a contratação e treinamento de membros da equipe significa estabelecer algumas diretrizes claras para ajudá-lo através de todas as fases do processo, desde criar a posição para ajudar o funcionário bem sucedido a aproveitar as oportunidades de desenvolvimento profissional contínuo ao longo de seu tempo com sua organização. Se você fizer essa preparação e estabelecer diretrizes que se tornem parte da maneira como a organização faz as coisas, você é muito mais propensos a contratar e manter as pessoas certas e a cumprir seus objetivos organizacionais.
Esta seção irá ajudá-lo a entender e fazer as perguntas certas sobre:
Por que você precisa estabelecer diretrizes claras de contratação, orientação e treinamento
Como desenvolver diretrizes para todo o processo de contratação de novos funcionários
Como planejar para orientar a equipe uma vez que eles são contratados
Como criar diretrizes para treinamento contínuo
Seções posteriores neste capítulo irão, em seguida, entrar em mais detalhes sobre como efetivamente realizar esses processos.
Por que você deve desenvolver diretrizes para a contratação, orientação e treinamento?
Por que você precisa estabelecer diretrizes para contratação, orientação e treinamento de pessoal? Por que você não pode apenas contratar pessoas e ir e incentivá-los a aprender no trabalho? Há uma série de razões pelas quais é importante pensar cuidadosamente sobre o que você está fazendo antes de contratar e treinar o pessoal.
As formas como as pessoas são contratadas e treinadas constituem as suas primeiras impressões sobre a organização e contribuirão para o modo como se sentem a respeito a longo prazo e para a qualidade do seu trabalho.
O desenvolvimento de diretrizes fará você pensar sobre seu plano e filosofia para a organização. Suas diretrizes de contratação e treinamento devem refletir o que você quer que a organização seja.
Uma organização que se vê como democrática ou dedicada à capacitação pode executar um processo de contratação que dá aos candidatos uma chance de agir naturalmente e mostrar suas verdadeiras forças, ao invés de ter que responder à pressão ou intimidação. Pode também envolver membros da população-alvo, outros funcionários, etc. na contratação real, de modo a refletir sua filosofia inclusiva.
Ter um conjunto claro de orientações a seguir simplesmente torna os processos de contratação e treinamento - que são muitas vezes demoradas e difíceis - muito mais fácil e menos estressante para todos os interessados.
É importante ter diretrizes claras para mostrar os financiadores, funcionários em potencial, a comunidade, etc. O desenvolvimento de diretrizes tem dois objetivos: mostra que você fez sua lição de casa e que é uma organização séria; E protege você em caso de uma acusação de discriminação ou um processo por um candidato rejeitado.
A vida é cheia de surpresas, nem todas agradáveis. Quanto mais preparado estiver, menos surpresas você encontrará e mais fácil será a sua vida e a da sua organização. Contratação de pessoal e treinamento são duas das coisas mais fáceis na vida para se preparar.
Mais importante, boas diretrizes de contratação torná-lo mais provável que você será capaz de encontrar e contratar a pessoa certa para o trabalho; E boa orientação e orientações de treinamento irá ajudá-la a fazer o trabalho, assim como ela pode, e apreciá-lo mais também.
Como você desenvolve diretrizes para a contratação de pessoal?
Ao desenvolver diretrizes de qualquer tipo para uma organização, a primeira pergunta que precisa ser feita é quem vai trabalhar com eles. Como com tantas outras coisas, a resposta deve refletir como a organização se vê, embora também dependa de seu estágio de vida. (Contratação de pessoal pela primeira vez, no início de uma organização, é um pouco diferente de preencher as posições em curso que foram vagas, ou contratação de um novo cargo em uma organização estabelecida.) Os participantes serão envolvidos? Outros funcionários? Membros do Conselho? A comunidade? Ou as diretrizes serão o trabalho de uma pessoa?
Na prática, uma atividade como desenvolver diretrizes normalmente não é realizada por comitê. Uma pessoa pode assumir a tarefa de escrever um primeiro rascunho e, em seguida, um número de outros irão discuti-lo e fazer sugestões, até que haja uma versão que todos estão felizes com. A pergunta real aqui é como inclusivo você quer ser sobre quem começa fazer sugestões.
Também pode haver fatores externos que afetam o que a organização pode fazer. Existe um sindicato envolvido, por exemplo, com suas próprias diretrizes? Você pode ser, ou pode optar por estar, sujeito às diretrizes de Ação Afirmativa / Igualdade de Oportunidades, ou às diretrizes da Lei de Americanos com Deficiências. Às vezes, um financiador, particularmente um distribuidor de dinheiro público, irá ditar algumas condições de contratação, ou mesmo empurrar para a contratação de uma determinada pessoa. Você tem que ter tudo isso em conta como você está tomando decisões.
Depois de determinar quem vai trabalhar nas diretrizes, essa pessoa ou grupo precisa considerar uma série de questões.
Que tipo de pessoas você quer como membros da equipe? Você pode ter um número de critérios, e aqueles podem envolver os candidatos? Suas qualidades pessoais, seu compromisso ou paixão pela sua questão e / ou suas características demográficas (você pode estar procurando alguém que se misture com a população-alvo, ou você pode estar tentando atingir um certo nível de diversidade de pessoal ).
Algo a considerar cuidadosamente aqui é se é mais importante que a pessoa tenha habilidades específicas ou experiência, ou que ele é um certo tipo de pessoa - alguém que pode se encaixar bem na organização, ou que será aceito pela população-alvo, por instância. Se você está procurando alguém para fornecer tratamento a adolescentes com doenças sexualmente transmissíveis, essa pessoa deve ter certas habilidades e conhecimentos. Mas pode ser igualmente importante para sua organização que essa pessoa tem habilidades interpessoais particulares ou qualidades pessoais também; E às vezes estes podem ser mais importantes do que um corpo de conhecimento que pode ser pego como ele aprende o trabalho. É muitas vezes uma escolha difícil de fazer, mas ajuda a saber o que você está procurando.
O que você pode pagar? As posições serão em tempo integral ou parcial? Haverá benefícios de algum tipo, particularmente a saúde, e as pessoas recebem parte deles independentemente de quantas horas eles trabalham? Você está disposto a pagar mais por alguém que você realmente quer, ou por habilidades específicas ou experiência?
Como será o processo de contratação? Você precisa considerar quem (não os indivíduos, mas os segmentos da organização e / ou a comunidade maior) estarão envolvidos e em que pontos do processo. Quem examina aplicações, quem entrevista, etc. Outras questões importantes na contratação são:
A elaboração de descrições de cargos e critérios de seleção. Quem estará envolvido na elaboração de uma descrição de trabalho final e em decidir quais padrões serão usados para decidir quem melhor pode realizá-lo?
O formato do processo de candidatura e entrevista. Que tipo de impressão que você quer fazer sobre os candidatos, e como isso se encaixa com a visão de sua organização de si mesmo?
A linha do tempo. Quando é que a contratação tem de ser concluída, e você tem permitido suficiente tempo para que isso aconteça? (Você sempre pode apressar as coisas, mas os resultados podem não lhe agradar a longo prazo.)
Onde você vai encontrar candidatos? Que tipo de publicidade do trabalho você vai fazer, e onde? E o que você precisa incluir na publicidade para ser legal (AA / EEO, por exemplo)?
Quantos candidatos bons você quer entrevistar, e como você decidirá quem começ uma entrevista? Quem vai ler e tomar decisões sobre os materiais de aplicação? Quantos níveis desse tipo de triagem você quer fazer?
Tanto no rastreio - ou seja, na leitura de materiais de candidatura - e nas fases de entrevista, é realmente importante que haja critérios claros e um procedimento claro para escolher ou não escolher candidatos em particular. Estes podem ser sistemas altamente pontuais e similares - ou baseados nas necessidades mais informais da organização, mas devem ser explicáveis, aplicados consistentemente a todos e não discriminatórios. Candidatos mal sucedidos podem ser muito desagradáveis, e podem até mesmo processar, se eles sentem que foram discriminados por causa de seu sexo, idade, raça, etc Enquanto você pode explicar por que você fez as escolhas que você fez, e fazer backup de sua explicação Com os padrões que todos usaram para tomar suas decisões, você provavelmente estará seguro.
Quantas etapas de entrevistas você quer fazer? Um? Dois? Quanto tempo os entrevistadores terão que gastar neste processo, e eles têm esse tempo?
Como você vai realmente escolher e notificar o candidato bem sucedido? Qual é o seu procedimento se ele não aceitar?
Como você vai informar os outros candidatos depois de ter contratado alguém?
Haverá um contrato ou alguma outra forma de acordo com a nova equipe? Haverá um período probatório? Em caso afirmativo, quanto tempo será, e como será (ou o membro do pessoal, se ele não funcionar) ser encerrado?
Como será avaliado o processo de contratação e como novas idéias para melhorá-lo serão incorporadas nas diretrizes?
Se suas diretrizes tocarem em todas as perguntas acima, você definiu a forma geral do processo de contratação para sua organização. Esse processo, se você pensou cuidadosamente como você desenvolveu as diretrizes, deve demonstrar o tipo de organização que você quer ser, e deve ser coerente com sua missão, filosofia e metas.
Como você desenvolve diretrizes de orientação e treinamento?
Há realmente três áreas de treinamento que as organizações eficazes prestar atenção. Orientação é voltado especificamente para novos membros da equipe, e destina-se a ajudá-los a se familiarizar e confortável com a organização. O que normalmente é chamado de treinamento ajuda os novos funcionários a fazerem melhor o seu trabalho, concentrando-se nas habilidades e conhecimentos específicos necessários para o cargo e em como essa organização específica os aplica. Finalmente, há desenvolvimento profissional. Educação e formação que se passa ao longo da vida profissional de uma pessoa, e serve para ajudá-la a melhorar continuamente o que faz. Uma organização que se preocupa com a qualidade do trabalho do seu pessoal irá fornecer, ou ajudar os membros da equipe a ter acesso aos três tipos de treinamento.
Orientação.
Os novos membros do pessoal, independentemente da sua experiência e competências, necessitam de orientação atempada e limitada no tempo para as suas posições e para a própria organização - como funciona, quem são os outros membros do pessoal, o que considera normal, etc. Ser abrangidos em orientação incluem o seguinte:
A estrutura eo funcionamento geral da organização - quais posições abrangem quais áreas, o papel do Conselho, quem supervisiona quem, canais de comunicação, políticas e procedimentos organizacionais, quaisquer regras ou regulamentos específicos que a organização ou o pessoal possam estar sujeitos, etc.
A filosofia ea missão da organização. Como a organização vê seu papel na comunidade e no mundo? O que ela realmente quer realizar?
O objetivo declarado da organização pode não ser seu objetivo final. A prestação de informações sobre saúde preventiva ou serviços de alfabetização de adultos, por exemplo, pode ser apenas um passo para aumentar a sofisticação política e o poder de um determinado grupo de pessoas ou de uma comunidade. A verdadeira missão de uma iniciativa ambiental pode ser profunda mudança social, e não apenas a derrota de uma proposta para um despejo de lixo tóxico em particular. É importante que a equipe de uma organização compreenda e compartilhe seu real senso de missão.
A estrutura eo funcionamento geral da posição. O que exatamente o funcionário espera fazer, especialmente aquelas coisas além dos deveres óbvios que acompanham o cargo? Quais são exatamente os benefícios que vão com a posição? Que tipo de recursos ela tem acesso para fazer seu trabalho?
O papel da supervisão. Como, e de quem, ela recebe supervisão? Quando ela tem que verificar com alguém antes que ela faça as coisas, e quando ela pode agir por conta própria? Quem ela vai supervisionar, e qual é o papel da supervisão nesta organização particular?
Há pelo menos duas maneiras de olhar para a supervisão. Um consiste essencialmente do supervisor como cão de guarda, certificando-se de que o funcionário faz o seu direito de trabalho, e segue as regras da organização. Muitas vezes, este tem sido o modelo seguido na educação, o que gera histórias de horror de professores sendo demitidos porque suas saias eram muito curtos, ou porque eram críticos de um texto atribuído.
A outra visão da supervisão vê-lo como um relacionamento de tutoria, visando melhorar o desempenho através de feedback construtivo, sugestões e discussão de situações. Este é o modelo mais utilizado na aconselhamento e psicologia, e mais frequentemente na educação, medicina e outras áreas. É, na opinião do escritor, muito mais eficaz e útil do que o outro, e mais provável conduzir à melhoria real no desempenho.
As pessoas com quem a nova equipe estará trabalhando, incluindo outros funcionários da organização, funcionários de outras organizações e pessoas da comunidade.
A rotina do dia-a-dia da organização e do local onde o funcionário estará trabalhando - onde tudo está; Quem pedir o quê; As diretrizes para o uso de computadores, copiadoras e outros equipamentos de escritório; Quem responde quais telefones; Quando almoço e dia de pagamento são; Onde estacionar; Como usar saúde e outros benefícios; Etc. Esta área também inclui instruções sobre procedimentos de segurança, uso de equipamento de escritório, software, sistemas de telefone e fax, etc.
A cultura organizacional - como as pessoas tratam uns aos outros, e que tipo de comportamento de trabalho é considerado "normal".
Em algumas organizações, por exemplo, espera-se que todos trabalhem longas horas sem reclamar; Em outros, todo mundo faz pausas freqüentes para conversar. Em alguns, a hierarquia é observada com rigor suficiente para que administradores e pessoal de linha não almoçam juntos; Em outros, nenhuma distinção é feita, e amizades (e status) abrangem categorias de trabalho e responsabilidades. A questão não é que uma cultura é mais eficaz do que outra - às vezes duas que parecem completamente diferentes podem produzir resultados semelhantes - mas que a adaptação à cultura é geralmente necessária, tanto para um membro do pessoal para ser feliz e bem sucedida na organização, E para que seu trabalho seja feito bem do ponto de vista da organização.
Compreensão e familiaridade com a população que a organização serve.
Compreensão e familiaridade com a comunidade eo contexto dentro do qual a organização opera - apoiantes e detratores locais, política local, financiadores, outras organizações, etc.
Independentemente de sua formação anterior, qualquer novo membro da equipe precisa ser capaz de empregar suas habilidades nas formas específicas exigidas por sua nova posição e pela organização. Ele também pode precisar aprender novas habilidades relacionadas com o que ele já sabe, uma vez que as demandas da posição pode ser um pouco diferente do que ele fez no passado. As diretrizes de treinamento da organização precisam levar em conta o que é sobre a posição que é diferente nesta organização do que em outros, e apenas o que um determinado novo membro do pessoal é provável que precise aprender.
Pode haver outros problemas aqui também. A organização pode esperar que os participantes sejam tratados de determinadas maneiras. Vocabulário organizacional pode ser diferente do que em outros lugares. (Muitas organizações referem-se aos participantes como "clientes", por exemplo, enquanto outros consideram esse termo desrespeitoso.) Embora algumas questões desse tipo possam ser abordadas em orientação, outras podem ser específicas à prática real do trabalho do funcionário e podem Não vir até que ele está realmente fazendo o trabalho. O objetivo da formação, afinal, é garantir que cada funcionário desempenhe suas responsabilidades, tanto quanto possível.
Desenvolvimento profissional.
Muitas pessoas e organizações acreditam que a educação não é uma coisa que você começa, mas um processo que continua ao longo da vida. Organizações eficazes acreditam que a formação é um processo educacional que continua ao longo da vida profissional, e que quanto mais pessoal puder aprender que se relaciona com o seu trabalho, e quanto mais competências adquirirem, mais inovadoras e competentes serão. Como resultado, eles incentivam os funcionários a continuar sua formação muito além do básico que as organizações fornecem.
Eles podem oferecer cursos e oficinas contínuos e / ou podem oferecer tempo de liberação ou apoio financeiro para cursos externos, conferências e outras experiências de aprendizagem. Algumas organizações exigem que os funcionários passem um número mínimo de horas por ano no desenvolvimento profissional; Outros deixam-no ao indivíduo, mas fornecem algum tipo de apoio. O objetivo em todos os casos é ter certeza de que todos na organização estão constantemente aprendendo, circunstância que torna possível reexaminar e aperfeiçoar continuamente as práticas da organização e tornar ainda mais eficaz uma organização eficaz.
Muitas organizações trabalham com os membros da equipe para projetar um programa individual de desenvolvimento profissional para cada um. O empregado pode elaborar seu próprio plano, ou pode ser um esforço conjunto. Se a organização oferece um apoio financeiro substancial (por exemplo, para pagar cursos universitários), tal programa poderia incorporar um contrato formal ou informal, indicando as metas de desenvolvimento profissional do indivíduo para o ano e uma revisão anual de algum tipo para ver se os objetivos eram E planejar o programa do próximo ano.
Ao formar diretrizes para orientação, treinamento e desenvolvimento profissional, há algumas questões gerais que precisam ser consideradas.
Quem vai realmente conduzir o treinamento em cada área?
Será internamente (isto é, conduzido pela equipe da organização)? Existem outras possibilidades (por exemplo, pessoas de outras organizações, de faculdades ou universidades locais, treinadores profissionais contratados ou consultores)?
Se for interno, o supervisor da posição será envolvido? O diretor? Se for externa, pode incluir cursos universitários ou oportunidades de desenvolvimento profissional fornecidas pelo estado ou financiadores?
Em Massachusetts, o sistema de Educação Básica para Adultos tem seu próprio braço de desenvolvimento profissional, que oferece cursos - em vários locais ao redor do estado - para novos professores em programas de educação de adultos, bem como seminários de desenvolvimento profissional contínuo, workshops, cursos e aprendizagem Círculos para professores, conselheiros e administradores. Os cursos são gratuitos para todos os membros da equipe, porque eles são financiados pelo Departamento de Educação do Estado, complementado pelo financiamento federal que exige que cada estado tenha um centro de recursos estatais semelhante para os profissionais de educação de adultos.
Quando no mandato do funcionário, a orientação e o treinamento ocorrerão, e quanto tempo durarão?
A orientação acontecerá na primeira semana? O primeiro mês? Os dois primeiros dias? É importante que isso aconteça cedo, certamente, para que o novo membro da equipe possa atingir o chão correndo.
Como sobre o treinamento? Começará imediatamente, ou você esperará até que a pessoa comece realmente seu trabalho, e tenha alguma experiência first-hand a construir sobre? Quanto treinamento será padrão, independentemente da experiência anterior do funcionário, e quanto será adaptado para o indivíduo? Até quando o treinamento deve ser concluído? Um mês? Três meses? Um ano?
Quais são as formas de formação em cada área?
Um programa de treinamento pode abranger uma mistura de estilos e métodos formais e informais.
Formação formal poderia incluir:
Instrução direta, em sala de aula ou em outro ambiente, onde alguém transmite informações, procedimentos, etc. através de palestras, slides ou outros métodos "padrão"
Visitas planeadas de instalações, bairros, outras organizações, etc.
Materiais de leitura a serem digeridos por conta própria e / ou pesquisa dirigida
Aprendizagem: observar e trabalhar com um ou mais profissionais experientes durante um período inicial
Participação em reuniões regulares, seminários, workshops, etc.
Círculos de aprendizagem (aprendizagem formal ou investigação como parte de um grupo de pares que define a sua própria agenda e requisitos)
Feedback de supervisão direto sobre o trabalho
Métodos informais de formação:
Conversas e reuniões informais com o Diretor, supervisor, outros funcionários, participantes, membros da comunidade, funcionários de outras organizações, etc.
Aprendendo no trabalho
Manter um diário pessoal para refletir sobre
Visitar outros funcionários e outras organizações
Como com outros aspectos da organização, a forma do treinamento deve refletir a filosofia da organização. Se a organização se vê como alguém que incentiva as pessoas a aprender com a experiência, então a formação deve enfatizar, ou pelo menos incluir, a aprendizagem experiencial. Se o aprendizado é visto como um processo colaborativo, então o treinamento deve ser um processo colaborativo. Isso não é apenas fluff: a organização é, em última instância, mais eficaz na realização de sua missão se ele espalhar essa missão através de tudo o que faz.
Que materiais precisam ser preparados para o treinamento?
Alguns impressos necessários, sejam eles autoproduzidos ou comprados, podem incluir um manual ou brochura do pessoal (descrição da organização, filosofia / declaração de missão, políticas e procedimentos, calendários de salários e benefícios, política antidiscriminatória, etc.); Informações sobre a comunidade; Informações sobre a iniciativa ou questão organizacional - estatísticas, dados demográficos, argumentos e contra-argumentos, informações econômicas; Informações do antecessor; E acadêmico ou outro material relativo ao assunto ou às habilidades necessárias.
Como, e por quem, o treinamento será avaliado?
Como você vai saber se o treinamento foi eficaz, e se ele foi visto como útil pelos formandos? O estagiário, o treinador e a organização (provavelmente na pessoa do supervisor do estagiário) são todos possíveis avaliadores. Obter feedback de todos os três é susceptível de dar a imagem mais precisa.
O método de avaliação pode variar do uso de uma forma padrão, de múltipla escolha para uma discussão cara a cara, para uma avaliação escrita mais longa e aberta. O método que você usa depende das necessidades da organização e da forma do treinamento.
Como será utilizada a avaliação?
A avaliação é fútil a menos que seja realmente prestada atenção e usada para refinar o processo de treinamento. Cada conjunto de avaliações pode fornecer informações para incorporar no próximo ciclo de treinamento.
Em suma
Contratar as pessoas certas e treiná-las bem são as coisas mais importantes que você pode fazer para garantir que sua organização seja eficaz. Estabelecer diretrizes claras para a contratação e treinamento é uma maneira de ajudar sua organização a obter o direito de contratação e treinamento sempre. Se você puder desenvolver diretrizes que reflitam o caráter de sua organização, sejam consistentes com sua filosofia e missão, e fale diretamente com as necessidades da organização, você está bem no seu caminho para um grande pessoal e sucesso organizacional.
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